Главный фактор найма сотрудников

04.10.2017

Зайдите на HeadHunter и откройте анкету кандидата. Вы увидите разделы «Опыт работы», «Портфолио», «Образование», «Хобби». В последнюю графу работодатели заглядывают редко. Какая разница, чем увлекается секретарь – кулинарией или макраме! Главное – чтобы работал хорошо. А в свободное время пусть делает, что хочет.

 

Мы протестировали 1 000 000 кандидатов. Приглашали их на интервью, задавали самые неожиданные вопросы. И пришли к выводу: вопрос о хобби дает массу полезных сведений.  Главное – знайте, что и как спрашивать.

 

О чем расскажет увлечение кандидата

На собеседованиях мы интересуемся деловой биографией соискателя. Где учился, где работал, сколько лет провел в предыдущей компании. Эти вопросы – как игра в «верно-неверно». Кандидат окончил МГУ – 10 очков в его пользу. Работал в известной компании – 20 очков. Чем больше очков набрал, тем больше шансов войти в компанию.

 

Такие беседы – пустая трата времени. Вы узнаете, где кандидат учился и работал. Но толку от этого мало. Можно окончить МГИМО и остаться неучем. Можно просидеть пять лет в мировой корпорации и не сделать ничего путного. Об эффективности человека говорят лишь его результаты. Вам нужен не выпускник Гарварда, а тот, кто добился успехов в жизни.

Конечно, сначала узнайте о результатах на работе. Сотрудник прежде всего должен приносить пользу на своем посту. Но поинтересуйтесь и успехами на других поприщах.  Спросите: «Есть ли у Вас другие достижения, помимо работы?»

 

Этот вопрос поможет кандидату раскрыться. Еще бы, ведь спрашивают о самом дорогом и интересном! И он рассказывает, как в 10 лет выиграл городской чемпионат по шахматам. Как создал конкурсную модель аэроплана. Как снял короткометражку на айфон, и она собрала 1000 просмотров на YouTube... Такие люди нужны каждой компании. Даже на отдыхе они любят действовать и побеждать. Такой человек полезнее, чем любитель дивана и телевизора.

 

И еще совет. Иногда соискатель рассказывает, как он учился радиотехнике или участвовал в соревнованиях. Но «участвовать» и «добиться» – две большие разницы. Уточните: «Получили ли Вы диплом?» или «Выиграла ли Ваша сборная?» Если да, это ваш человек. Если нет – будьте осторожны. Возможно, кандидат за многое берется, но ничего не доводит до конца.

 

Когда особенно важно спрашивать о хобби

1. Кандидат нигде не работал. Иногда на собеседование приходят студенты или женщины, сразу после школы ушедшие в декрет. У них нет опыта работы в «крупных, динамично развивающихся компаниях». Но такие люди бывают энергичными и целеустремленными. Поговорите с ними о школьных или университетских достижениях. Вдруг им есть чем похвастаться...

 

2. Вы не понимаете, о чем говорит кандидат. Например, айтишник сыплет терминами, которые просто так не объяснишь. Спросите о том, что понятно вам обоим.

 

3. Нужен многостаночник, который добивается успеха на нескольких фронтах. Например, вы ищете личного помощника, у которого 10 задач в день. Нужно удостовериться, что он справится с самыми разными делами.

 

Но почему важно спрашивать именно о результатах и достижениях? Потому что только так можно определить главное качество лучших сотрудников – продуктивность. Что же такое продуктивность, и почему она важнее личностных качеств кандидатов и даже их профессиональных знаний? Давайте разберемся подробнее.

 

Главная ошибка руководителей

Однажды мы были на бизнес-конференции и познакомились с директором строительной компании. Он интересовался технологией найма, жаловался на ленивых сотрудников, висящие проекты... Мы пригласили его на семинар «ПЕРФОРМИИ» по найму. Директор со вздохом ответил: «Понимаете, я очень хочу научиться нанимать персонал. Но не могу отвлечься на учебу: мои балбесы без присмотра такого натворят...»

 

Звучит как анекдот, но веселого здесь мало. Руководитель хочет заменить ленивых сотрудников на работящих, но не может. Поэтому он работает 48 часов в сутки, забывает о еде, сне и отдыхе. Да что отдых! Иногда предприниматели неделями не видят близких. Кто-то пропускает выпускной сына, кто-то забирает жену из роддома в час ночи.

 

Так владелец становится рабом своего бизнеса. Хотя, казалось бы, нужды в этом нет. В штате полно сотрудников, которые чем-то заняты... Стоп. Остановитесь и подумайте: есть ли толк от суперзанятого сотрудника? Он работает на результат или просто мельтешит перед глазами? Если ответили «нет» – на первый вопрос и «да» – на второй, читайте дальше.

 

Почему бурная занятость не приносит результата

Друг клиента «ПЕРФОРМИИ» нанял айтишника. Новичок сразу получил прозвище «электровеник» – за непоседливость. Он пулей носился по офису, устанавливал программы, часами ковырялся в базе. Коллеги давно не видели такого деятельного парня. Но когда у бухгалтера сломался компьютер, «веник» оказался бессилен. Он целый день чинил ПК и вечером выдал вердикт: «Не лечится». История повторилась, когда упала база данных. Пришлось нанять другого айтишника – спокойного и дельного человека. Стало меньше суеты и больше дела.

 

Надо же, и у меня так было! – воскликнет читатель. Неудивительно: каждый третий бизнесмен попадается в эти ловушки. Их расставляют никудышные сотрудники, обманом проникшие в компанию. Они прячут свою никчемность за показными хлопотами. Бегают по офису, не слезают с рабочего телефона, печатают документы... Руководитель радуется: молодец парень, вот как вкалывает! И только через месяц видит, что «напряженная работа» – просто мышиная возня.

 

Что же, выгонять таких? – спросите вы. Не советуем так делать. Можно быть шумным и в то же время продуктивным. Уволите такого человека – потеряете ценного помощника. Лучше выделите полчаса и проверьте продуктивность подчиненных.

 

Занятый или продуктивный? Два вопроса для проверки эффективности

«ПЕРФОРМИЯ» 15 лет тестирует кандидатов и существующих сотрудников. За это время мы создали короткое интервью на продуктивность. Оно помогает понять: способен ли человек работать на результат и производить нужный продукт.

 

Вот три главных вопроса интервью на продуктивность:

  • 1.«Сегодня мы поговорим о продукте. Продукт – готовый результат любой работы. Например, автослесарь чинит машину. Его продукт – исправно работающий автомобиль. Понимаете, о чем я?» Убедитесь, что сотрудник действительно вас понял, иначе интервью не принесет пользы.
  • 2.«Что является Вашим продуктом?» Толковый человек скажет: «Закрытые клиенты» или «Работающая машина». Никчемушник начнет рассуждать о знаниях, важности профобразования... Он не может сказать ничего дельного и пытается выкрутиться.
  • 3.«Сколько продуктов ты произвел за месяц?» Сотрудники не всегда фиксируют свои достижения. Но наиболее продуктивные люди замечают, сколько сделали за 2–4 недели. Если подчиненный ответил хотя бы приблизительно – радуйтесь. Если нет – подумайте, зачем он вам нужен.

 

Так просто? Да. Но этот способ помогает отсеять слабых и оставить эффективных.

Кстати, эти же вопросы помогут при проверке кандидатов. Лучше не взять халтурщика, чем потом от него избавляться.

 

Компания «ПЕРФОРМИЯ» – автор технологии найма и оценки кандидатов. С 2001 года она консультирует работодателей, помогая им быстро закрывать вакансии. За 15 лет клиенты компании наняли 10 000 продуктивных сотрудников.